Alle tider er preget av endring, men i noen perioder er endringene større og kommer raskere. Vi lever i en slik periode. Vår tid preges av store endringer, på alle nivåer – og på mange områder samtidig: nedfasing av oljealderen, den nye digitale delingsøkonomien, klimautfordringene, strukturelle endringer i verdenshandelen, migrasjonsbølgen osv.
Omstilling er lederskap
For virksomheter – både store og små – fører disse endringene til behov for omstilling – det vil si en villet og til dels planlagt forflytning av organisasjonen fra en situasjon til en annen. Før eller siden er alternativet til omstilling å miste markedsandeler, lønnsomhet, konkurransekraft, posisjon og ansatte.
Svært få medarbeidere er glade i endringer, og de er i enda mindre grad glad i omstilling de ikke selv er herre over eller ser hensikten med.
Vellykket omstilling forutsetter derfor et lederskap som skaper mening og retning i det kaos som alle omstillinger innebærer, og som klarer å opprettholde tillit og troverdighet til tross for at alle svarene ikke er gitt på forhånd.
Medarbeidernes holdninger er den avgjørende suksessfaktor for vellykket omstilling
Til tross for at organisasjonsendringer har blitt forsket på over lang tid, er det fortsatt slik at endringsprosesser i liten grad fremstår som vellykket. Det spesielle er at vi samtidig kjenner hovedårsaken til at prosessene ikke lykkes. Vi vet at medarbeidernes reaksjoner på omstilling er hovedårsaken til at organisasjoner ikke når de målene de har satt seg.
I kunnskapssamfunnet er det hver enkelt medarbeiders holdninger og handlinger som vil avgjøre om omstilling lykkes. Uten at medarbeiderne blir inkludert, forstår hensikt og medvirker til måloppnåelsene, vil ledelsens beslutninger gi lite gjennomføringskraft. Suksess vil avhenge av hvem og hvor mange som yter motstand eller trekker bakover - aktivt eller passivt, og hvem og hvor mange som tar ansvar og tar tak.
Omstillinger lykkes derfor oftere når ledelsen viser respekt og ser den enkeltes behov, har en aktiv dialog, samt gir trygghet og rom for at omstillingen skal kunne gjennomføres. Omstilling handler både om strategisk ledelse og riktig hverdagsledelse.
Tillitsledelse er nøkkelen
Det er et ytterligere paradoks at vi mislykkes så ofte med omstillingsprosesser når vi vet hva som må til for å lykkes.
Forskning viser at tillitsledelse skaper bedre forutsetninger for omstilling enn alternative former for ledelse. Årsaken er at medarbeidere i en tillitskultur i større grad ser helheten og både jobber mer ansvarlig, hardere og smartere enn medarbeidere i en tradisjonell kontrollkultur.
Tillitsledelse betyr ikke mindre tydelighet, mindre fokus på resultater eller mindre lederskap. Snarere tvert imot. Men i motsetning til kontrollbasert ledelse tar tillitsledelse utgangspunkt i hver enkelt medarbeiders ønske om å gi et best mulig bidrag til helheten. Ved å bli vist tillit vil de aller fleste medarbeidere gjøre seg fortjent til ytterligere tillit. Dette gjelder også, og særlig, i en omstillingsprosess.
Selv om det er krevende, er det bare gjennom åpenhet, troverdighet, respekt og tydelig mening og retning at ledelsen vil få medarbeiderne til å føle eierskap til prosessen. Det er en nødvendig forutsetning for at medarbeiderne gir tilstrekkelig og kontinuerlig oppslutning om prosessen og bidrar til en vellykket omstilling.
