HR er viktig, men likevel er det ikke en selvfølge at ledelsen prioriterer nettopp dette området – eller ser viktigheten av det. Her er fem steg som kan hjelpe deg med å vinne tillit, øke din innflytelse og vinne frem i ledelsen.
Du ønsker å få oppmerksomheten til ledelsen slik at du kan skape en bedre arbeidshverdag for medarbeiderne og deg selv, men de hører ikke etter. De gamle HR-systemene fungerer vel like bra som for 8 år siden, og sosiale aktiviteter med kollegaer, det kan man vel ta utenfor arbeidsplassen?
Det kan være vanskelig å få ledelsen eller styret til å innse viktigheten av HR, og enda vanskeligere å få et større budsjett. Så hvordan skal du få ledelsen til å lytte?
Slik går du frem for å få ledelsen til å lytte
-
Bli anerkjent som en strategisk ressurs i organisasjonen
Som HR-sjef har du ansvar for å vise HR-funksjonens potensial. Du skal synliggjøre hvordan HR kan hjelpe virksomheten å nå de strategiske målsettingene. På den måten blir du en strategisk viktig medspiller.
Bruk din organisatoriske innsikt til å få større innflytelse. Ved å vise hva du og din innsikt er verdt, kan du styrke din posisjon og bli en verdifull mentor i ledelsen. Ledelsen vet ikke hvordan medarbeiderne egentlig har det på jobb, men det vet du.
Bruk innsikten du har til å få større innflytelse i styret eller ledelsen. Hva betyr denne innsikten for organisasjonens fremtid? Her blir det viktig å analysere funnene og hvilke konsekvenser det kan medføre.
Dersom medarbeidere ikke trives på jobb eller med sine arbeidsoppgaver, hvordan vil dette påvirke turnover? Hva betyr dette i kroner og øre for organisasjonen? Og hvordan spiller det inn på rekruttering? Hvilken kompetanse trenger arbeidsplassen i fremtiden, sett i lys av organisasjonens strategi og overordnede bedriftsmål? Bruk dette som et utgangspunkt i diskusjonen og få resten av ledelsen til å forstå at din kompetanse og innsikt er uvurderlig for organisasjonen.
Les også: Slik bruker du resultatene fra medarbeiderundersøkelsen
- Still krav til hver enkelt i ledelsen eller ledergruppen
Det er mye lettere å snike seg unna krav som blir stilt til én felles gruppe enn de som stilles til deg personlig. Ønsker du at ledelsen prioriterer HR i større grad enn hva de gjør i dag, kan det derfor være lurt å sette tydelige krav som er forankret i gode grunner for hvorfor akkurat dette er viktig (ikke bare for deg, men hele bedriften), og ikke minst rette det direkte til hver enkelt person.
Utfordre gjerne ledelsen til å prøve ut de gamle systemene og prosessene og deretter sammenligne med de nye du ønsker at bedriften skal investere i.
- Sett spørsmål ved ineffektive prosesser og utdaterte systemer
Det kan være vanskelig å overtale ledelsen til å legge mer penger i budsjettet til HR-relaterte investeringer. Ledelsen ser fremdeles ofte på HR som en kostnad, og ikke en investering. Mange har heller ikke en forståelse av hva som må oppdateres, eller gevinsten ved å gjøre dette.
Legg derfor vekt på det som ikke fungerer optimalt, og vis til resultatene som kunne vært oppnådd dersom løsning A eller B ble implementert. Kom med solide argumenter basert på konkrete tall, og forbered deg godt på eventuelle innvendinger som måtte komme.
Samtidig er det viktig å vite hvor stort handlingsrom du faktisk har i avdelingen. Kanskje trenger du ikke resten av ledelsens godkjenning for å omprioritere noen midler eller endre på noe som ikke fungerer optimalt. Ikke gjør handlingsrommet ditt mindre enn hva det faktisk er, og ikke forvent at alle ledelsesfunksjoner er like opptatt av ditt felt som du er.
- Bruk dine kolleger for alt de er verdt slik at du kan troppe opp med de beste argumentene
Flere hoder er som oftest bedre enn ett. Bruk dine kolleger, ikke minst lederkolleger, til å trekke frem de aller viktigste endringspunktene og argumentene for hvorfor ledelsen bør investere mer i HR. Dersom flere avdelinger har HR-ansvar kan det være lettere å gå sammen om forslag.
- Dokumenter effekten av de tiltakene som gjøres i etterkant
Dersom du først får gjennom en endring eller investering, er det utrolig viktig at effekten av det som har blitt gjennomført faktisk dokumenteres og “markedsføres”. På denne måten kan du vise potensialet som faktisk ligger i å ha et tettere samarbeid mellom HR og resten av ledelsen – og potensialet i det å tilpasse og forbedre seg.