Rekrutteringsmarkedet har hardnet til og kampen om kompetanse er tøffere enn på lenge. Employer branding har vært et velkjent begrep i mange år, men kanskje aldri vært mer relevant enn nå. Men hva handler det egentlig om? Jo, det handler om å bygge en sterk merkevare som arbeidsgiver uavhengig av hvilke produkter og tjenester du leverer til markedet. Det handler om å bygge stolthet internt som sørger for at de sterke ressursene blir over lengre tid. Det handler om å posisjonere seg mot kandidater du ønsker skal bli en del av deres kultur. La oss se nærmere på det siste. Hvordan skal man i dagens rekrutteringsmarked klare å posisjonere seg med et unikt ansattløfte når konkurransen om oppmerksomheten er så stor? Det handler om to ting: å finne det unike, det som gjør at dere skiller dere fra andre som ønsker å tiltrekke seg samme profiler som dere selv. Det handler om å være relevante og å være bevisst gjennom hele kandidatreisen.
Trigge triggerpunktet
En situasjon på jobben, ferie, et mål om videreutvikling eller endring i livssituasjon. Triggerpunktet som gjør at tanker om jobbskifte melder seg kan være hva som helst. Utfordringen, eller la oss kalle det mulighet, ligger i å allerede være top of mind når triggerpunktet trigges. Hvordan skal du sørge for å være på radaren idet en relevant profil begynner å vurdere nye muligheter? Jobben starter lenge før triggeren. Du må være i forkant, du må by på deg selv og sørge for å være synlig uten at målet eller hensikten skal være en konkret rekruttering. Det handler om å synliggjøre kulturen, det unike ved å være en del av dere. La oss få slippe inn, ta del i deres kultur eller i det minste få se inn vinduet uten at dere trekker for gardinene.
«Jeg ønsker å bytte jobb vs jeg ønsker å jobbe for deg»
Et eventyr har en start, et høydepunkt og en slutt. Employer branding handler om storytelling, en historie som beveger seg gjennom hele kandidatreisen. Fra bevissthet, vurdering, interesse og søknad til kandidaten er i intervjuprosess. Hvilken historie vil du fortelle, når skal høydepunktet komme? Ta frem tegnebrettet og sørg for å være relevante gjennom hele kandidatreisen. Hvilke informasjonsbehov melder seg gjennom reisen og i hvilket format skal historien fortelles?
Ta deg tid
Når kreativiteten melder seg og man har en ide er det fort gjort å hoppe rett på konklusjon uten å ta seg tid til å gjøre en grundig research. For å fylle rollene i historien din er du avhengig av å ha gjort et forarbeid slik at du vet hva historien bør handle om. Hvilken identitet har vi egentlig? For å finne ut av det trenger du input fra 3 ulike hold:
- Hvilken organisasjon ønsker vi å skape? Her er det viktig at ledergruppen er tydelig og har konkrete KPI’er nedfelt i strategien som omhandler organisasjonskultur.
- Hvilken organisasjon opplever jeg som ansatt? Er ansattopplevelsen i tråd med det ledergruppen har satt som mål? Her er medarbeiderundersøkelsen en viktig input som gir ledergruppen fakta om hvordan det står til i egen organisasjon.
- Hvordan møter vi forventninger i markedet? Er vår organisasjonskultur i tråd med det markedet forventer av en organisasjon? Her kan man benytte input fra egne kundeundersøkelser eller andre rapporter og analyser som gjøres på markedet.
Når disse tre områdene er kartlagt finner du skjæringspunktet som gir deres unike ansattløfte. Dette bør være kjernen i historien du ønsker å formidle. Et godt fundament når du skal jobbe videre med virksomhetens employer branding strategiens kanalvalg og innhold. Bruk fantasien, vær kreative, men vær ekte.
