Det er ikke alle medarbeiderundersøkelser som gjør det like enkelt å jobbe med resultatene i praksis. Great Place to Work benytter en handlingsrettet metode, og her gir vi deg innsikt i undersøkelsen vår.
Medarbeiderundersøkelsen Trust Index gir deg innsikt i de konkrete områdene som er avgjørende for å utvikle og styrke deres organisasjonskultur. Undersøkelsen baserer seg på flere tiår med forskning på hva som kjennetegner de organisasjonene som leverer gode prestasjoner og resultater år etter år. De tre viktigste kjennetegnene er tillit til ledelsen, stolthet til jobben som gjøres og fellesskapet til kollegene.
Undersøkelsen gir innsikt i medarbeidernes subjektive opplevelser og danner grunnlaget for kontinuerlig forbedringsarbeid. Den gir derfor ledelsen en handlingsrettet innsikt ved at den kartlegger konkrete problemstillinger, og ledelsen skal ikke måtte sitte igjen med spørsmålet «Ja, så hva bruker vi disse resultatene til?».
Hvordan er undersøkelsen designet?
Undersøkelsen baserer seg på et systematisk rammeverk og en anerkjent metode brukt verden over.
Undersøkelsen kombinerer bruken av kvantitativ og kvalitativ data til å måle kvaliteten på tillit, stolthet og fellesskap og gir en grundig oversikt over den nåværende tilstanden i bedriftens kultur.
Mens stolthet og fellesskap som regel oppfattes som håndgripelig å måle, er det ofte spørsmål knyttet til hvordan vi egentlig klarer å måle tillit. Svaret på dette er at tillitsnivået kartlegges ved å hente inn informasjon om opplevelse av troverdighet, respekt og rettferdighet. Under hver av disse områdene måles igjen tre nye faktorer, som sammen danner et helhetlig bilde av hvordan tillitsnivået i organisasjonen er.
Standardundersøkelsen består av 58 påstander, men den er fleksibel og kan tilpasses den enkelte organisasjon. For eksempel vil det være mulig å legge til grunn historikk fra tidligere undersøkelser eller kartlegge spesifikke, relevante temaer.
I tillegg til å få tilbakemeldinger på ledernivå, kjønn, alder, ansiennitet og avdelinger, sammenlignes resultatene med utvalgte nasjonale og internasjonale benchmarks – benchmarks som baserer seg på tusenvis av virksomheter og millioner av medarbeideres tilbakemeldinger. Dette gir organisasjoner en unik mulighet til å sammenligne egne resultater mot de beste. Det er først med et godt sammenligningsgrunnlag du som organisasjon kan vite hva som er bra.
Undersøkelsen åpner dessuten opp for å rapportere på både hierarki og matrise, det vil si at en person kan brukes i flere rapporteringer. Det er kun beskyttelse av respondenter konfidensialitet som begrenser måten å rapportere.
Hvordan er prosessen for å gjennomføre medarbeiderundersøkelsen?
Great Place to Work skreddersyr prosessen til hver enkelt organisasjons behov og ønsker. Likevel vil en typisk prosess ofte se slik ut:
- Kartlegge hensikt og ambisjonsnivå
Aller først er det viktig å forstå hvilke ambisjoner organisasjonen har og hva ønsket om å gjennomføre undersøkelsen bunner i. Hvorfor gjennomfører dere en undersøkelse blant medarbeiderne? Hva skal undersøkelsen brukes til? Hvilke konkrete mål og ambisjoner har vi? Hva kan stå i veien for at vi skal nå våre mål - Gjennomføre et forankringsmøte
Deretter vil det typisk bli gjennomført et forankringsmøte. Det er viktig at alle forstår metoden, hva det vil si å gjennomføre en slik undersøkelse og hva hensikten er.
Kanskje forteller organisasjonen at de ønsker å være det beste de kan, og en slik ambisjon gir oss en tydelig retning. Dette er en god arena for å sette forventninger og målsetninger før det praktiske arbeidet kan starte. - Ha et oppstartsmøte
Under oppstartsmøtet sørger vi for at alt det praktisk er på plass i forkant av gjennomføringen av medarbeiderundersøkelsen. Teamet fra Great Place to Work leder organisasjonen gjennom prosjektspesifikasjonene, gir detaljert informasjon rundt tidsplanen og hva som kreves i de ulike fasene av prosessen for å sikre en fremdrift i tråd med tidsplanen. - Gjennomføre undersøkelsen
Medarbeiderundersøkelsen distribueres til alle medarbeidere på et avtalt tidspunkt, og vi bistår med å sikre høy svargrad. Vi etterstreber alltid en så høy svargrad som mulig, og det er ikke uvanlig at vi oppnår 80-90 prosent på undersøkelsene. - Analysere resultatene
Når undersøkelsen er gjennomført, går vi i gang med å sette sammen data og rapporter. Når dette er gjort starter analysearbeidet.
Svarene fra undersøkelsen skal gi innsikt, og da er det nødvendig å se svare en sammenheng med hverandre. Hva betyr resultatene? Hvordan står det til på tvers og nedover i organisasjonen, og hva er dens styrker og forbedringsområder? Basert på vår lange erfaring, analyserer vi organisasjon og leter etter organisasjonens “historie”.
Samtidig er ikke data alene nok, for det er ikke alltid slik at de beste resultatene nødvendigvis reflekterer organisasjonens styrker, mens de laveste resultatene reflekterer organisasjonens muligheter. Her er det viktig å tolke, sette data i sammenheng og avgjøre hva som er viktig å fokusere på først. - Overlevere funn, innsikt og anbefalinger
Når resultatene fra medarbeiderundersøkelsen er ferdig analysert, leverer vi analysen til ledelsen. Formålet med dette er å diskutere hva som har kommet frem av undersøkelsen og hva innsikten betyr for organisasjonen. Her kommer vi med våre anbefalinger for hvordan organisasjonen kan bruke resultatene til å drive kontinuerlig forbedringsarbeid. - Bistå med støtte i etterkant
Mange organisasjoner ønsker mer støtte i etterkant av undersøkelsen slik at de får mest mulig ut av innsikten. Etter å ha jobbet med å avdekke hva som går igjen blant de beste arbeidsplassene i mer enn 30 år, vet vi hva som ofte virker. Dette er innsikt vi tar med oss i arbeidet med den unike organisasjonen.
Noen ganger er det behov for å gjennomføre workshops i ulike avdelinger, mens andre ganger kan det være snakk om å gå gjennom resultatene med mellomlederne slik at de blir trygge på resultater for egne avdelinger.
Konkret bistår vi ofte med å:
- Gjøre ledere og mellomledere gode til å følge opp prosessen.
- Følge opp enheter og avdelinger for å sikre at det er de rette sakene som adresseres, og ikke kun de mer overfladiske hygienefaktorene. Det er viktig at oppfølgingsarbeid designes og fasiliteres riktig.
- Legge handlingsplaner.
- Avgjøre hvordan ledere vil bli fulgt opp, og hvordan og hvor ofte dette er agenda på ledermøter.
- Rådgi hvordan arbeidet kan integreres i andre KPI-er som ledere vurderes på.
