Som leder kan det være frustrerende når de ansatte presterer lavere enn forventet. For å øke prestasjonsnivået må du først forstå hva som er galt.
Det kan være en mengde grunner til at de ansatte presterer dårlig. Kanskje gjorde du en kjempeblemme under ansettelsesprosessen, men sannsynligheten er stor for at underprestasjonen skyldes forhold du kan gjøre noe med. Dette er de fem vanligste grunnene til at dine ansatte ikke lever opp til potensialet sitt.
1.Mangel på insentiv
Hvis en ansatt mangler insentiv til å gi jernet, går dette raskt utover prestasjonen. Dette kan være så enkelt som at lønnen ikke oppfattes som rettferdig. Dersom ansatte føler at arbeidet er mer verdt enn hva de er kompensert med, gidder de heller ikke prestere sitt beste.
Lønn er ikke det eneste insentivet for å prestere høyt på jobb, og i mange tilfeller er det gjerne andre forhold det skorter på. Dersom ansatte for eksempel aldri får konstruktive tilbakemeldinger, anerkjennelse eller oppfølging, kan det påvirke prestasjonsnivået. Alle har et behov for å bli sett og få bekreftelse på at jobben de gjør er god.
Det er viktig at ledelsen setter av tid til å vise at de verdsetter de ansattes prestasjoner, samt å oppfordre til en kultur der ansatte gjør det seg i mellom. En viktig forutsetning for å lykkes på dette punktet er å være tydelig på hva som forventes av de ansatte.
2. Stress
De ansatte kan være både indre og ytre motivert til å legge ned en stor innsats i jobben og fremdeles prestere lavt dersom de blir påvirket av stress. Ansatte med altfor stor arbeidsmengde, og som kanskje jobber overtid hver eneste dag, har lett for å bli utbrent. Jobber du 60 timer i uken er det helt naturlig at prestasjonen og konsentrasjonen faller i takt med energinivået.
En annen årsak til stress kan være for mange arbeidsoppgaver på én gang. Menneskehjernen er ikke optimalisert for multitasking, og faren for at mange ulike oppgaver utføres halvveis øker. Da faller prestasjonsnivået, til tross for at mange oppgaver blir utført.
I slike tilfeller er det viktig med klare prioriteringer og tydelige arbeidsoppgaver. Mange arbeidsplasser kommer til kort på dette punktet og mestrer ikke å fordele oppgaver på en fornuftig og effektiv måte. Det er også uheldig dersom ledelsen ikke kommuniserer forventningene til de ansatte, for på den måten å stake ut en klar retning for hva som forventes av dem.
3. Dårlig arbeidsmiljø
Tillit og fellesskap er to nøkkelverdier som må til for å skape en god arbeidsplass. Hvis ansatte verken føler seg trygge eller som en del av et fellesskap på jobben, kan det påvirke prestasjon.
Når ansatte gleder seg til å møte på jobb hver dag, hjelper det på både motivasjon og moral. Det skaper også stolthet til jobben og mer energi, noe som kan føre til bedre prestasjoner og bedre resultater.
4. Ingen mulighet for fremgang
Mange ansatte har høye ambisjoner og vil ikke være fornøyde hvis de blir stående på stedet hvil. Livet og karrieren bygger på en følelse av fremgang, at du er på vei et sted og utvikler deg i jobben. Dersom de ansatte ikke har en tydelig karriereplan og føler at de har stagnert i stillingen, vil dette kunne føre til manglende motivasjon og lavere prestasjon på jobb.
Dette er problemstillinger som enkelt kan ses i sammenheng med flytsonemodellen til Mihály Csíkszentmihályi. Ifølge den ungarsk-amerikanske sosialpsykologen vil ansatte være i en flyttilstand der de er motiverte og tilfredse når utfordringene står i stil til egne forutsetninger for å løse en gitt arbeidsoppgave. Dersom utfordringene er for lave, kan ansatte raskt begynne å kjede seg, og dermed falle utenfor flytsonen.
De fleste utvikler seg gjennom jobben, og nye prosjekter og ansvarsområder kan bidra til å utfordre ansatte. Vær oppmerksom på hvordan ansatte opplever jobben og hvilke ambisjoner de har for fremtiden. Ved å legge til rette for å stige i gradene slipper du også å gå utenfor selskapet for når du har behov for å fylle en høyere stilling.
5. De deler ikke bedriftens verdier
Dersom ansatte ikke er enige i eller kjenner seg igjen i verdiene til arbeidsplassen, kan dette også gå utover prestasjonen på jobb. Kompetanse er viktig, men personlighet og verdier rangerer også høyt. En sylskarp akademiker uten interesse for service kommer for eksempel ikke nødvendigvis til å prestere høyt som selger.
Sørg for å kommunisere bedriftens verdier tydelig, inspirere de ansatte til å dele dem og forstå hvorfor det er viktig. Kan du få de ansatte til å virkelig bry seg om det de driver med hver dag, har du allerede nådd veldig langt.
